ハラスメント研修「HOP」は企業・大学・独立行政法人など様々な業種・従業員規模での導入事例がございます

当社は、金融サービス業として『人が最大の資産』だと考えています。お客様に接してサービスを提供するのは社員です。
そして、その社員が能力を発揮できるように支援をすることが、会社（人事総務部門）としてやるべき仕事と考えています。

当社の理念には『自由豁達で愉快な職場環境を整備する』というものがあります。これは、もともとソニーの設立趣旨書にある言葉で、当社もソニーグループの一員としてこの理念を重要視し、社員が能力を発揮できる場づくりを目指しています。

具体的には『能力を最高度に発揮し、その可能性を追求し、自立した個人が自由豁達かつ愉快に業務を行える環境を整備します』という表現ですが、『自立した個人』という点が重要と感じています。

また、当社の理念には『フェアであること』というものもあります。これは金融業としてお客様に対してフェアであることだけでなく、従業員に対してもフェアであることを意識しながら日々業務を行っています。

当社は社員300名ほどで男女比率はほぼ半々、やや男性が多いというところですが、140名ほどいる派遣社員の大半は、女性です。 部門の大きさはまちまちで、数名の部署から、100名近くになる部署まであります。
ネット専業銀行ということもあり、特にカスタマーセンター（コールセンター）が大きな部門になります。リーダーは社員、メンバーは派遣社員という構成が多いことから、ハラスメントが発生しやすい状況ではないかと考えていました。

また、当社は今年（2011年）で設立10年になる会社ですが、特にこの5年で規模が急に大きくなりました。社員数が100名を越えた頃から、全員を個別に見ることが難しくなり、マネジメントの強化が課題となりました。

さらに当社は、設立時にソニーから来ている人、金融系のキャリアの人、IT系のキャリアの人がおり、各自の考えるマネジメントスタイルも異なります。企業理念を軸とした、より上位の価値観を示すことで、足並みをそろえ"当社なりのマネジメントスタイル"を作る必要があります。

そうした中、当初はマネジメント強化の取り組みを行っていたのですが、大きな部署では非常勤も含め従業員が100名を超えるため、マネジャーの力だけでケアをしていくのは難しいという現実が見えてきました。 今後はいかに従業員の悩みを吸い上げ、相談に乗れる体制を作るか。また、今後の検討テーマですが、キャリア上の相談などを職場で聞いてあげられる体制も作っていきたいと考えています。

当社は組合がないため、社員からの要望がダイレクトに届きます。

2007年に、社内の相談窓口（※ハラスメントに特化したものでなく、社内環境全般についてのご意見箱のような窓口）宛に、社員から「ハラスメントの定義について会社はどう考えているのですか？」との問合せがありました。このときに会社として統一見解を持つ必要がある、と感じたのが、取り組みを始めたきっかけです。

その後、社員全員に啓発DVDを見せると同時に、会社の理念を踏まえてハラスメントを許さないという宣言を行いました。同じ時期に、社外の相談窓口（クオレ・シー・キューブ社）とも契約しました。

2010年にアンケート「職場の健康診断」を実施してみて、「風通しの良い会社だと思っていたが・・・・」というのが、率直な感想です。

相談窓口やその他の手段で、職場環境の問題は吸い上げているつもりだったのですが、自分たちの想定していなかったことや、人に相談できないまま悩んでいる方がいるという事実が出てきました。

設問の中に、「ハラスメントについての課題」などオプションでフリーコメント欄を作り、広く意見や悩みを聞ける形にしましたが、正規雇用・非正規雇用を問わず、質・量ともに多くのコメントが出てきました。

従業員に、会社に積極的に関わっていこうという姿勢があることを嬉しく感じると同時に、ネガティブなコメントはとてもインパクトが強く、私どもとしても重たく受け止めています。

これまで雇用形態を問わず、全員参加の研修を何度か実施してきたことで、職場でのハラスメントに対する意識が変化した、というコメントも多くありがたかったのですが、やはり現場レベルでは完全にはハラスメントが無くなっていないということが分かりました。「ハラスメントを受けており、相談窓口の存在も知っているけれど、怖くて相談できない」といった記載もありました。

一番想定外だったのは『同性によるハラスメント』です。男性同士で「男なら～しろ」「男らしくしろ」といった言葉であったり、女性上司が同性の部下に対して、必要以上に厳しい指導をしているといったケースです。ジェンダーハラスメントという点も取り組む必要があるという課題が浮かび上がりました。

今後も、ハラスメント被害のコメントがなくなるまでは、何らかの形で取り組みを続けていかないといけないと考えています。

非正規雇用の方はハラスメントを受ける・見聞きするというケースも多くなりがちな立場ですから、派遣社員・パートタイムの方にも研修参加やアンケートの回答をしてもらっています。（もちろん、派遣元の会社にも了解を得ています）

その中で、研修やアンケートのフリーコメントを通じて意見を言える・相談ができることはとてもよいとの声がありました。

ハラスメントの実態調査アンケートという性質上、レポートの内容は決して良い事ばかりではありません。職位が上の者になるほど「自分が悪いのではないか、責められているのではないか」という感覚を持ってしまうものです。

そのため結果報告に対し「これは～～ということだ」と反論や言い訳が出てきてしまうケースもあると思います。ただ、アンケートの結果報告は、ひとつの事実としてはっきり出ているので、報告会に同席した経営陣もそこはしっかりと受け止めています。今後の施策について、強い意志（コミットメント）を持ってもらうために、報告会はきちんと実施しました。

ただし、アンケートをやる、と決める段階で、一度経営陣にコンセンサスを取っていましたので、報告会自体には大きな抵抗感もなく実施できました。

実施決定にあたっては、自分が押し切った部分もありますが、代表の石井が「常日頃、顧客の声を大事にしようと言っているのだから、従業員の声もしっかりと聞かなくてはいけない」という姿勢だったことが、大きな後押しになりました。

管理職や一般社員については、集合研修の中で調査結果を伝えました。

「自分の知らないところで起きていたんだ」と驚く者もいましたが、大半は職場、ひいては自分たちの問題と捉え、ハラスメントが自分の身近で起きた場合どうするかといったケース検討や、自分の意思を適切に伝えるアサーションの演習に意義を感じていたようです。

今年の4月に第2回目の「職場の健康診断」を実施しました。この結果から見えてきた課題に対して、7～8月に研修会を計画しています。 アンケート結果では、セクハラについてはこれまで研修をしてきたので、今後はパワハラ研修も行ってほしいとの要望が出てきました。ただし、パワハラは業務上の指導などとも密接につながっておりマネジメントそのものに関わりを持っています。感情的に怒らないというのは当然必要な部分ですが、怒るべきときに上司が部下を怒れないとなってしまうと、経営として由々しき事態です。

部長向けには、過去にパワハラ研修も展開していますが、人間関係上のトラブルは受け取る側の性格・受け取り方も大いに関係してきます。 パワハラの防止の努力を上司だけに求めるのは負担が大きいため、一般社員にも自分の意思を適切に伝えるコミュニケーションスキルを伸ばしてもらうなどして、相互に防止・解決していってもらうことも大切だと思います。

集合研修は、調査結果を共有しながら問題意識を持ってもらうことが出来ることなどから、有効と思っており、相談窓口と連携する形で展開していこうと考えています。 一方、全社員向けに効率的かつ効果的にメッセージを伝える上ではeラーニングも活用していきたいと考えているところです。