ハラスメント研修「HOP」は企業・大学・独立行政法人など様々な業種・従業員規模での導入事例がございます

当社では、これまでセクハラ・パワハラに関する社内研修は実施しておりませんでした。私自身はハラスメントに関する外部セミナーに複数回参加しており、その必要性を重々承知していたものの、社内に取り入れる段階まで検討できていなかったのが実情です。

とはいえ、昨今の世の中の動きを見れば、企業がハラスメント問題について見過ごせないことは明らかです。顧問の社労士にも「一企業としてしかるべき対策を立てるべき」とアドバイスをいただいたのを機に、「公的な相談窓口の設置」や「人事制度（懲戒等のルール）の策定」を行うと共に、社内全体で「ハラスメントとは何か？」の共通認識を得るために、研修を実施することにいたしました。

しかしながら、これまでハラスメントに関する研修を全く行っていなかった中、それを唐突に実施することで「何かあったのでは？」と社員が動揺するのではないかという懸念がありました。そのため、まずは会社として"会社と自分自身を見直す"ことをテーマとして掲げ、自社の企業理念や価値観、行動指針等をまとめた「英揮情報システムWAY」という冊子を新たに制作し、全社員に配りました。並行して、セクハラ・パワハラの定義や防止ポリシー・社内規程をグループウェアに挙げ、社員への周知を図りました。

当社はIT企業であり、勤務現場はさまざまであることから、セミナーや講義などの集合研修よりもWebを使った研修のほうが適しているだろうと考えました。また、今回は当社の一般社員と管理職だけでなく、現場でプロジェクトを一緒に進めるパートナーの方にも受講してもらおうという思いがありました。これはIT業界ならではの話ですが、プロジェクトによってはパートナーと10～20人程度のチームを作って業務を遂行するため、当社社員だけの研修では効果が薄いと感じたからです。

全員がきちんと受講してくれるだろうかという懸念はありましたが、異なる現場で働く社員が多い中でも、eラーニングであれば各自が時間を見つけて取り組みやすいのではないかと期待していました。

どのような教材があるのか全く検討がつきませんでしたから、「ハラスメント　eラーニング」とインターネットで検索したところ、エデュテイメントプラネット社の教材が掲載されているホームページを見つけました。導入前に体験版を使ってみたところ、まず内容が充実していることに信頼感を覚えました。

特に、他社の教材では１ページずつスライドを眺め、最後にまとめの問題が出題されるものが多い中、エデュテイメントプラネット社の教材は毎ページクイズ形式となっており、最初から最後まで集中して飽きずに取り組める点が良かったですね。さらに、間違えた問題はやり直しとなるので、確実に知識の定着が図れるだろうと感じられる内容でした。

未受講者のフォローアップに関しては、エデュテイメントプラネット社から２回受講促進のメールをいただいたほか、各部門の所属長から部下への声掛け、またパートナーに関しては、当社営業担当から連絡し、無事に受講率100％を達成することができました。

実施前に懸念していた社員の動揺も特になく、担当としては安心しています。社員はこのところのテレビや新聞などの報道を通じてハラスメントがどういうものか多少なりとも知っていたでしょうから、それを具体的に理解する必要性を感じていた部分があったのかもしれません。

また、管理者側としては、教材の「実施状況の確認」機能を使うことで、各個人の進捗状況がわかるのが非常に役立ちました。

研修後、社員同士の日常会話の中で、「それはハラスメントになるんじゃない？」などという声が聞かれるようになったのは、一番の大きな変化です。冗談レベルであっても、このような言葉が出るのは個々の意識が少しずつ高まってきた証拠ではないかと感じております。

これを一過性のものとしないためにも継続的に研修を行っていきたいのですが、それには２種類の研修形態が必要だと考えています。１つは、今後新しく入社してくる社員にタイムリーに行う研修でしょう。これは、今回の研修終了後に、エデュテイメントプラネット社に要望をお伝えし、早速実現いただいています。

もう１つは、全社員に対して、定期的に教育を実施するための研修形態です。その場合、毎回同じ内容の教材では飽きてしまいますから、今回利用したものと同じ基礎レベルでありながらも、事例を変えた内容の教材を作っていただきたいですね。既に、応用的な事例を集めたハラスメント研修の教材はご用意があると伺いましたが、当社ではまだ何年かは基礎レベルの研修を実施したいため、数パターン作っていただけると幸いです。

当社の業務では、各プロジェクトの現場によって労働環境が異なるのが特徴です。また、IT業界のエンジニアの場合、個々のスキルが直接仕事の成果として表れやすいほか、スキルの高い人は自分よりもスキルが低い人に対して「こんなこともできないのか！」と、過剰な厳しさをもって指導してしまうことがあります。

一方的、かつ間違った指導方法がハラスメントにつながる可能性もあるため、上の立場の人、つまり管理職に対しては、さらにハラスメントに関する知識を深めてもらうだけでなく、部下とのコミュニケーションスキルを高める研修も継続していく予定です。知識だけあっても行動に移せなければ意味がありませんから、"知識の習得"と"よいコミュニケーションの実践"の両輪で研修を行っていくことが重要であると考えております。