ハラスメント研修「HOP」 セクハラ・パワハラ・メンタルヘルス対策で働きやすい職場づくり

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ハラスメントとは?

「ハラスメント」(harassment)とは、一般的に嫌がらせやいじめのことをいいます。性的な言動による嫌がらせは「セクシュアルハラスメント」(セクハラ)、職場における力の差を悪用した嫌がらせを「パワーハラスメント」(パワハラ)、研究教育の場でおける権力を悪用した「アカデミックハラスメント」(アカハラ)などが挙げられます。

セクハラ(セクシュアルハラスメント)

厚生労働省 雇用均等室への相談内容内訳セクハラ(セクシュアルハラスメント)とは、職場において、労働者が性的な言動によって不利益を被ることです。

仕事場に限らず、会社での宴会・取引先の事務所など、職場の人間関係が継続している場所において、不必要に身体に触る、執拗にデートに誘うなど直接的な発言・行動、職場でひわいな会話をするなど間接的な発言・行動によって、被害者が働く上での不利益を被れば、いずれもセクハラとなります。

2007年4月に施行された、改正男女雇用機会均等法によって、事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントをなくすため、雇用管理上必要な対策を取らなければならないとされています。

雇用管理上とるべき対策

  1. セクシュアルハラスメントの内容及びセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
  2. セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
  3. 相談窓口をあらかじめ定めること。
  4. 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、セクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。
  5. 相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  6. 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適正に行うこと。
  7. 再発防止に向けた措置を講ずること。事実関係が確認できなかった場合も同様の措置を講じること。
  8. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。
  9. 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

会社で対策を行う際の留意点

相談先など会社の制度を整え、その取り組みや防止宣言を浸透させていくことはもちろんのこと、性的な不快感は人によって感じ方が異なるため、自分なりの基準ではなく、受け手の基準が重視されること」について、全階層で共通認識を持つ必要があるといえます。

出典: 厚生労働省ホームページ
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/aramashi.html

パワハラ(パワーハラスメント)

昨今のハラスメントをめぐる環境(グラフ)パワハラ(パワーハラスメント)について、その言葉の生みの親である株式会社クオレ・シー・キューブ 代表取締役 岡田康子氏は、次のように定義しています。
職務上の地位又は職場内の優位性を背景にして、本来の業務の適正な範囲を超えて、継続的に相手の人格や尊厳を侵害する言動を行うことにより、就労者に身体的・精神的苦痛を与える、又は就業環境を悪化させること。

上司と部下など職位による優位性に限らず、専門的スキルや知識、集団の力などを背景にした嫌がらせ行為はパワハラとなります。

メンタルヘルス社外相談窓口を引き受けるうちに、セクハラとは違う嫌がらせが職場にあることが分かり、クオレ社が2000年頃から提唱してきたものです。

昨今のハラスメントをめぐる環境

年々増加する職場でのいじめ・嫌がらせを受け、厚生労働省では昨年2011年7月から大学教授や企業経営者、労働組合事務局、ハラスメント対策専門家などの有識者を招集し、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」を開催してきました。

円卓会議には、ハラスメント研修「HOP」の監修者でもある、株式会社クオレ・シー・キューブ 代表取締役 岡田康子氏も出席し、これまでの調査結果や各企業の取り組みを踏まえ、パワーハラスメントの概念や行為類型を含んだ提言が取りまとめられました。

今後は、パワハラ防止に向けた意識向上などの取り組みが進み、会社に対する対策要請も進むものと思われます。

出典:厚生労働省ホームページ
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r985200000255no.html

会社で対策を行う際の留意点

パワハラは、セクハラとは違い、明確に法制化されているわけではありませんが、働き手が人間関係から受けるストレスは大きなものであることから、会社でも早期の取り組みが必要であるといえます。
考え方浸透の際は、受け手が不快であればパワハラとなるわけではなく、客観的な事象や状況によって判断されることについても共通理解を持つ必要があります。

「パワハラ」の概念を世に提唱したハラスメント研修「HOP」の監修者 岡田 康子 氏

岡田康子氏
株式会社クオレシーキューブ 
代表取締役 岡田 康子 氏
セクハラパワハラメンタルヘルスの相談・研修を中心とした事業を展開する株式会社クオレ・シー・キューブ代表。 日本のパワハラ研究の第一人者であり、講演、新聞・雑誌への掲載、関連ビデオ・DVD、書籍の執筆多数。 また、厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」の有識者メンバーを務める。

岡田康子氏 上司殿!それはパワハラです。代表著作「上司殿! それは、パワハラです」
(日本経済新聞社)
岡田康子氏が、「正当な指導」と「パワハラ」の間で悩む管理者層にその違いについて説明する。 部下のタイプ別指導法、管理者が陥りやすい叱り方の間違いなど、コミュニケーションのコツを事例で解説。

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