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定義から加害者・被害者にならないポイント、社内規定を全階層に伝えることができました 日機装様

実施対象:約1,350名(契約社員・パートタイマー・アルバイト・派遣社員を含む全階層)
コンテンツ:eラーニング「Q&Aで学ぶ働きやすい職場づくり」 ※お客様社内LMS利用

インタビュー

人事部人事グループ 永原伸之様、関越輝美様

全階層にハラスメント教育を行うためにeラーニングを選択

関越 様

当社ではこれまで社内及び社外に相談窓口を設置し、ハラスメントについての悩みを相談できる体制作りを進めてきました。2009年には「ハラスメント防止規程」を制定し、セクハラに限らず、パワハラについても定義や具体的にどんな行為が相当するのかを明文化しました。

2010年には、規程の周知と共に、ハラスメントとは何か、なぜ防止を行う必要があるのか基本的な理解を深めてもらうために、役員、管理職、一般社員及び契約社員や派遣社員・パートタイマーそれぞれに向けた研修を実施しました。

役員向けには、セクハラ・パワハラのリスクや定義について、クオレ・シー・キューブ社の講師の方にお話しいただきました。管理職向けには、判例を引き合いに労務管理責任やパワハラと指導の線引きについて、弁護士の先生に各拠点でお話しいただきました。その後、秋以降に実施した一般社員やその他の雇用形態の者向けの研修として、セクハラ・パワハラの定義、加害者・被害者にならないためのポイントなどが盛り込まれたeラーニング「Q&Aで学ぶ働きやすい職場づくり」を導入しました。

永原 様

当社は北海道から沖縄まで拠点が広がっており、物理的な制約があることから、全社員向けの教育を実施する手法としてeラーニングを選択し、社内のeラーニング用システムを活用することにしました。受講環境の整わない工場などには人事部員が講師となり講習会で要点を伝えました。

eラーニングは一般社員や契約・派遣社員などのほか、管理職も対象にし、部下と同じ知識を同じタイミングで得られるようにしました。ハラスメント問題は、誰もが被害者・加害者になりうることから、全ての階層に向けて一律に教育をするべきものだと思っています。

自由度の高いカスタマイズができたため、導入を決定

関越 様

役員向け講演をお願いしたクオレ社からの紹介で、「Q&Aで学ぶ働きやすい職場づくり」を知りました。他のeラーニング教材と検討したところ、セクハラ・パワハラをそれぞれ分けて受講できる点や、自社に合わせて内容をカスタマイズができたことから導入を決めました。

教育を実施する前、セクハラについては多くの社員に理解が浸透しているだろうと思っていました。一方パワハラについては「そもそもパワハラってどういうことだろう」という認識の者もいたと思います。今回のeラーニングでは全社員を対象としていましたので、知識を得ることによって、何でもかんでもハラスメントだという訴えが上がることを回避したいという思いがありました。

そのため、カスタマイズとしてeラーニング教材内に当社のセクハラ・パワハラに関する規程を記載しました。これによってハラスメント防止に対する会社の考え方や積極的に取り組む姿勢を見せることができたと思っています。

その他、操作方法の説明についても社内のeラーニングシステムの挙動に合わせてカスタマイズしました。eラーニングシステムを導入して日が浅かったのですが各社員が利用しやすく工夫できたと思います。

永原 様

eラーニングを終えてみて、深刻なハラスメント相談や事案が上がってくるようなことはありませんでした。人事部宛に「これってハラスメントなんでしょうか?」という相談があったり、社内で「これはハラスメントに当たるんじゃないですか?」という会話が自然に出ていましたね。

ハラスメントも、メンタルヘルス問題も、予防の基本は職場でのコミュニケーションだと思います。一人で抱え込んだり、溜め込んだりしてしまうのではなく、このように日常的に話題に上がることで、予防につながるのではないかと思っています。

今後の展開・取り組み − 継続的な全社員啓発

関越 様

ハラスメントは一度教育して終わり、というものではなく、今後も継続して教育を行うべきものだと思っています。特にパワハラについては、セクハラよりも取り組み年数が浅いこともあり、これからも対応を続けていく必要があると考えています。

永原 様

とはいえ、同じ手法では芸がなく、受講する側には飽きられてしまうと思います。自社内でできる教育は自分たちで進めながら、良い研修があれば取り入れながら進めていきたいと考えています。

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